【案情简介】

2025年6月22日，申请人孙某注册成为被申请人某外卖平台骑手，在A市某站点从事配送工作，双方签订《承揽协议》。孙某通过外卖平台APP接单，可自主决定是否上线、何时上线及每日时长，也可从事其他平台业务；上线后系统自动派单，不得拒绝派单、不得转单。外卖平台按单为孙某缴纳职业伤害保障费。7月11日，孙某配送结束后发生交通事故受伤，后通过职业伤害保障渠道领取相关待遇。孙某工作至9月3日辞职，后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。请求裁决确认孙某与外卖平台2025年6月22日至2025年9月3日期间存在劳动关系。

【处理结果】

仲裁委员会裁决：驳回孙某的仲裁请求。

【法理解析】

新就业形态劳动关系认定应坚持“事实优先”原则，以是否存在“支配性劳动管理”为标准。首先，劳动者对上线时间的自主决定权是排除支配性劳动管理的核心要素。本案中，孙某的上线行为和在线时长均由本人决定，对“是否开始劳动、何时开始劳动”享有充分自主权，不具备支配性劳动管理特征。上线后的接单要求系平台基于配送服务即时性、时效性采取的运营措施，管理对象为“已承接的服务”而非“劳动者本身”。平台派单规则不构成对孙某劳动意愿的支配，与传统劳动关系中用人单位对劳动过程的持续控制存在本质区别。其次，应严格区分“算法控制”与“算法协助”。前者通过算法直接指挥并控制劳动过程，劳动者对是否接单、何时接单、接单内容均无实质自主权，形成类似传统雇主的劳动管理职能；后者仅通过算法进行任务匹配与质量监督，其介入以劳动者自愿上线为前提，不构成对劳动意愿的实质性支配。本案中，派单规则的约束仅在孙某上线承接服务之后产生，而孙某对上线行为享有完全自主决定权，故对孙某的管理应属于算法协助范畴。该协助措施旨在保障配送时效与交易秩序，系平台运营的必要技术手段，符合平等主体之间民事合作行为特征，未达到支配性劳动管理法律效果。最后，职业伤害保障参保不以劳动关系为前提。职业伤害保障系国家为新就业形态劳动者设立的专项保障制度，平台按单参保覆盖从业人员，不能据此推定劳动关系。本案中，孙某虽已领取职业伤害保障相关待遇，但不影响对用工关系性质的独立审查。

本案中，孙某可以自主决定是否上线和劳动时长，其劳动报酬完全取决于配送单量，外卖平台对孙某的管理主要体现为保障服务质量所采取的必要运营措施，未达到支配性劳动管理的程度，双方之间不符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定的劳动关系构成要件，对于孙某提出的确认劳动关系请求，仲裁委员会不予支持。

【法条链接】

《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

（案例来源：山东省2025年度劳动人事争议十大典型案例）